克莱尔·拉塞尔(Claire Russell)身上有一种温暖,能让你立刻感到轻松,尽管我们相隔数英里,而且是在Zoom上第一次见面,从这里可以看到我们各自的客厅和她的(正在睡觉的)新小狗。

提前的2021年11月8日至11日的CTO冬季工艺大会在美国,我们在这里要谈论的是当下的流行词——心理健康。除了它不应该是一个流行词,它是一个人生活的关键支柱,因此在他们的工作生活中。

克莱尔有着独特的洞察力——她是自己团队和业务的领导者,但她也可以用显微镜观察其他业务,帮助他们了解工作场所的心理健康是一个严重的问题。在这里,她解释了为什么,如果你想要一个高效的员工和成功的公司,首先要创建一种诚实、开放和互相支持的文化。

2020年在很大程度上是建立在生存的基础上,而不是繁荣的基础上,对许多人来说,它只是简单地采取一步一步的行动来度过难关,而不是在工作或商业上“升级”。作为领导者,以及您所在行业内,您的工作重点是如何从疫情后转向2022年的?

我们在与我们合作的组织中看到的是,企业和领导人开始再次展望未来。似乎他们正在走出这一困境。生存模式转变为转换模式,并说:我们如何将过去18个月的经验运用到未来,我们将做出哪些改变?”。我还没有遇到过一个没有做出重大改变的商业领袖,这是令人兴奋的,但也同样具有挑战性。

作为一个商业领袖,作为一个以领导组织如何看待工作场所内的心理健康为目标的人,对于我们来说,这是关于当我们谈论心理健康的时候,试图把重点从关注消极方面转移开。很多人都在关注人们正在挣扎的事实——他们确实在挣扎。但我真正想做的是——也希望其他组织领导人做的是——思考如何确保他们公司里的每个人都得到支持和帮助,并被授权蓬勃发展,不管他们是否有心理健康问题。

从历史上看,我经常看到的是一种心态,认为心理健康是一件“坏事”,我看到真正伟大的人在工作、职业生涯和组织中被忽视,因为这一点。因为他们没有得到他们需要的支持和资源来在他们的工作场所蓬勃发展。我们不能再这样下去了。

在过去的18个月里,职业需求和个人需求之间的界限出现了前所未有的模糊,许多人对此表示欢迎。作为自己团队和业务的领导者,你是否发现了新的或不断变化的需求,这些需求将成为你更关注的焦点?

这让我想起了过去几年里我听到的那句话,”全身心投入工作”。我们对人们在我们的业务中所扮演的角色之外的生活有真正的洞察,我和我的团队敏锐地看到了这一点。在过去的18个月里,我们别无选择,只能这么做因为每个人都在家工作,我们和团队成员开会的时候,他们都坐在厨房的桌子旁,背景中有孩子在跑来跑去。

这是一堂让我们了解不同人不同生活的课。我从人们那里听到的是,他们不希望这一点被遗忘。他们想要那种灵活性,那种人性化,那种更以人为本,更富有同情心的方式。它是将每个人视为独立的个体,倾听他们独特的需求,并在工作场所如何合作的背景下与他们合作。

我们都知道有“好的”压力和“坏的”压力。在您看来,一个健康的工作场所挑战何时会转变为不健康的工作场所?从领导的角度和工作场所文化的角度来看,我们可以做些什么来缓解这种变化?

没错,有些压力对我们所有人来说都是健康和必要的,你知道,它可以防止惰性,让我们前进,它给我们动力——所有这些都是好的东西。当我们开始感受到压力的负面影响时:情绪上,身体上,当这些负面影响经常出现在我们的行为中,改变我们的行为和我们互动的方式,那么就有一些地方是不对的,需要加以审视。

想想我是如何管理自己的压力的,再想想作为一个团队的领导者,这真的是关于沟通的。我非常清楚的一件事是每个人都有不同的应对压力的能力,对一个人来说似乎完全可以控制的事情,对另一个人来说却不是,而且,那个人的能力是可以改变的。有些人的个人生活中可能发生了一些事情,这意味着他们的压力“容器”几乎是满的,然后工作中最微小的事情可以把它的边缘。

所以,这是关于在我们的组织中创造一个环境,让人们感到安全和舒适,真正诚实地谈论他们在哪里,他们的能力在那一点上。如果他们不能处理正常情况下可以做的事情,那么领导层和更广泛的团队就会对此表示同情和理解,必要时还会做出调整。

详述你刚才所说的,有些人要应付比平时更多的工作,我们不仅看到个人倦怠,也看到集体倦怠。你会向领导者和企业推荐什么策略,以确保他们能够在倦怠发生之前解决问题,或者在个人和团队层面上支持那些经历过倦怠的人?

首先,要承认这不仅仅是一个当下的问题。作为领导者,我们应该采取长期的方法来管理工作场所的压力,这样我们才能真正管理个人和集体的倦怠风险。为此,需要提供培训。

在整个大流行期间,我当然看到了提高认识活动的增加,以及工作场所内关于这一主题的更开放的对话和对话,但我未必看到对正在进行的培训和教育方案的投资有所增加。这是领导者真正需要关注的第二件重要的事情,就是他们如何正确地培训员工,并确保组织内的管理者有适当的意识和资源培训,以便他们能够支持员工。不仅仅是领导团队,所有有管理责任的人,包括直线经理。你如何确保他们能够发现这些迹象,并确保他们能够不仅从糟糕的表现角度管理团队,而且还考虑到健康?这样,他们就能看到自己的团队什么时候精疲力尽,什么时候出现倦怠症状,并真正地帮助他们。

虽然心理健康问题并不一定会导致精疲力竭,但我们知道心理健康问题也会影响情绪、动力和工作效率。领导者应该如何恰当地处理这种微妙的情况,并以一种方式避免同伴受到负面影响,同时又不挑出挣扎或增加压力的人?

这是一个很好的问题,我不知道有没有一个简单的答案。如果工作了,这是所有的工作已经完成,需要创建正确的组织内的文化,那么你希望会有一个好的意识,正确的水平的交流和理解,有时候,有些人会比其他人需要更多的支持。这是一种“给予和接受”的文化,它允许这样一种情况:现在,一个人可能需要一点额外的支持,但这可能是另一个团队成员在另一个时间。

所以你会希望,如果这种工作正在发生,如果这种文化改变活动正在进行,那么它就不会成为一个问题,因为它会以那种态度来处理。但在现实中,如果它是一个相对较小的业务或一个小团队,或负载高,当有人需要时间或者他们的工作量减少了一段时间来支持通过一个具有挑战性的时期,那么它将影响团队中的其他人。在这种情况下,这将归结为公开和诚实的对话——不一定向任何人透露任何个人或困难的事情——但要与整个团队进行公开、透明的对话。通过这种方式,谈论个人和团队正在经历的挑战,并以团队精神公开地解决这些挑战,就成为了企业文化的一部分。

组织和领导层需要摆脱关起门来处理问题的做法,因为这样会使人们无法清楚地了解企业内部的人可能面临的挑战,以及如何恰当地、积极地处理这些挑战。

绝对的。最后,你能推荐一本关于心理健康领域的书和/或播客,让每个技术领袖都应该读/听吗?

哦,天哪,这么多!这可能看起来很奇怪,因为它本身并不是关于心理健康的,但我是布琳·布朗的超级粉丝。我喜欢她所有关于勇气和脆弱的作品;她的Netflix计划勇气的召唤绝对是聪明的。

去年某个时候我写了一篇文章,标题暗示脆弱不属于领导,我去年某个时候写了一篇文章,标题暗示脆弱不属于领导,当然,我的意思是讽刺的。我们对领导力中的脆弱性谈论得不够,而脆弱性是当今领导者的一种非常重要的品质。脆弱需要巨大的勇气——我们需要准备好这样做的领导者。

谢谢你,克莱尔!

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在我们即将于11月8日至11日举行的2021年冬季CTO工艺博览会上,请关注克莱尔和其他许多优秀的演讲者。得到你的票她现在e !

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