与约翰·勒·德鲁(John Le Drew)交谈就像与一位既是治疗师又是老朋友的人交谈。这就是他的力量所在。他对组织变革如何导致压力和倦怠的鸟瞰式观点不仅具有启发性,而且很有经济价值。在这里,他解释了如何让员工参与到解决方案中来,并以同理心来领导,以防止停滞不前。但最重要的是,要以身作则:仅仅是生活不完美、混乱的普通人。

欢迎约翰!告诉我们,w你们2022年的业务重点是什么?自去年大流行开始以来,业务重点发生了哪些变化?

作为一个在软件行业工作了20年的人,我最感兴趣的一件事是,人们一直对在家工作的人有很大的偏见。自从互联网真正成为一种“东西”以来,科技行业一直认为这是一个很好的举措。

更传统的行业经历了人们真正理解的斗争,特别是如何正确地做。然后出现了新冠病毒,他们不得不在一夜之间适应。在过去12个月左右的时间里,我的大量工作都是关于这类问题:当人们不再经常聚会时,如何在企业中建立一个健康的组织文化。这是如何运作的,作为一个组织,你是如何以这种方式运作的?在你看不到员工的时候,信任员工,信任他们去做他们需要做的事情,这很有趣。你不能一直看到他们坐在办公桌前,这有关系吗?商业领袖们需要经历一场变革——无论如何,这种变革正在发生,但它发生得更突然——因此,有很多领导人相互扶持。

作为一名咨询师,你需要用显微镜和更全球化的视角观察各种组织正在发生的事情,因为它们已经适应了这个“新世界”。在过去的18个月里,我们看到了职业和个人界限的模糊,因此,你认为人们——无论是个人还是更广泛的团队——未来最需要的领导是什么?

说到第一部分,当你谈到模糊的界限时,我认为在家工作一直是一种现象,而且发生得越来越多,但由于封锁,它变得相关了。把个人生活和职业生活分开是一种虚构的想法你不能把这两种想法分开,真的。你确实在工作中“生活”,我相信实际发生的事情并不是这两件事本身被模糊了,而是空间被模糊了。

我认为这种分离是为了方便,所以我们可以说,那些不得不提前下班去接孩子的人在某种程度上不太专业,这给了某些领导人一种无情的歧视个人的方式。这听起来可能很残酷,但这是事实。领导者们喜欢做一些决定,为了做出决定,他们不得不让人失去人性。

至于我们需要的领导力,是灵活性和同理心。同理心超越一切,因为核心的事情是,如果你认识到你没有工作和生活的分离,那么你就愿意雇佣一个完整的人,当他们进入办公室时,他们的个人生活不会挂在衣帽间里,所以你会得到所有的人。

与人类有效相处的唯一方法是理解并接受人们的生活和事情的发生。是的,这是一种平衡,是的,双方都需要专业,但表现出专业的同理心是关键。有趣的是,人们对女性领导角色有很多偏见或刻板印象,她们更有同理心,也更能表现出来。但就“开放性”而言,这是有一定道理的。我不认为女人天生就比男人更有同情心[为:可以说,他们就是这样被社会化的,但我认为表现出同理心是有一种开放性的。当你看看世界上一些组织,它们在疫情期间做得“更好”,并更成功地走出疫情——这并不一定是因为它们所在的行业没有立即受到影响——而是那些高管层中有更多女性的组织。他们只是能够处理工作和生活的想法和认识到,业务功能有效地和一个真正有效的劳动力,是在家里,所有他们的生活和边界模糊在一起,你必须接受和理解,这是现实。

作为一名创始人和领导者,你如何管理自己的压力水平,当事情变得有点困难时,你如何与周围的人沟通?

这是一个非常好的问题,我相信我不会是第一个说我特别擅长给予的教练关于如何管理压力的建议,而在一天结束的时候,我经常发现自己不知道该怎么做。

碰巧的是,最近我和一个客户进行了一次交谈,他对我们在他们的流程和如何计划产品交付方面所做的事情非常感激。他们说我把所有的东西都整理在一页纸上真是太神奇了。与此同时,我一直在做一些我想在明年初完成的训练,但它只是完全混乱!(笑)。

训练自己是非常困难的,我想说的关键之一是,实际上,对我来说,训练自己并不比别人训练自己容易。拥有另一个你信任的人,能够一起讨论和解决问题,是迄今为止最重要的事情。我对治疗也并不陌生——这是一种非常有价值的资源,我们应该大规模地去污它。

很容易就结束了,尤其是现在,在会议中进进出出,已经到4点了,你意识到,好吧,我早上还没喝完茶,还没停下来吃午饭,我都快累倒了。然后孩子们从学校回来,你就开始考虑晚饭做什么或者其他的生活管理。那么,我该如何管理我的压力水平呢?大多数情况下都很糟糕(笑),但我会说:

  • 对你要做的事情有一个清晰的概念——通过列一个清单来减少认知负荷是有很多道理的;和
  • 为一些事情留出时间,而不仅仅是会议——比如,在一天开始的时候用一个小时来回顾你的工作日将会是什么样的,让你的头脑清醒

当我建议留出时间,并问他们以下问题:你什么时候起床?“或者,”你通常什么时候开始你的一天/坐在你的办公桌前?“假设现在是早上8点半,那就在这一小时内不接任何电话。人们认为我疯了——那大概是一星期五个小时!我知道相对于一周来说这不是一个小时间,但也不是一个很大的时间。如果你想想你在拖延中舒服地浪费了多少时间——尤其是当你在我的经历中感到不知所措的时候——它真的很有效。

这也是同理心的问题,但这次是另一个方向:向自己展示。我们都是生物,有自己的东西在运转;现在有很多事情正在发生,总有一天一切会彻底失败,但这就是生活。你必须能够表现出自我同情。最重要的事情对我来说至少是——这可能是更糟的是,我是一个教练和顾问花时间帮助人们处理这种东西,我回头看看自己的生活和思考“真是一团糟!”。你可能会进入一个非常消极的判断循环,而实际上,这样说是件好事,”别担心,没事的”。不管你有多丰富的经验,不管你头脑中有多少关于过程改进的知识,你仍然会有那些糟糕的日子。接受这一点是关键。因为说实话,我发现压力的最大原因之一,就是评判。很多我们觉得可能来自我们和社会之外的评判,其实不是;是我们让它进来。我们强调它,因此我们使它真实。

所以,如果你能意识到现实的原始缺陷,不管你有多有条理,这一切都会在某个时候崩溃——可能会混乱和痛苦——就让它发生吧。这不会让你比平时更失败。

此外,组织中的优秀领导者实际上是这方面的重要组成部分。当你是一名员工时,领导可以帮助你更好地管理压力,并关注事情,确保你没有超负荷工作。他们需要询问人们是否还好,并反思自己是否对他们要求太多(例如,如果有人说他们“很好”,但他们的行为却不是这样),并确保他们不会因为他们的挣扎而评判他们。因为大多数时候,当商业现实存在的时候,截止日期在事情的大计划中并不那么重要。没有那么多行业的运作是真正紧急的,但人们仍然施加压力,因为这是关于他们,作为领导者,要在第二天挽回面子。所有这些人都在担心别人的评判,把自己逼到极限,其实这些都没那么重要。作为一个领导者,你可以为人们创造一个更美好、更有效的环境,当你能够真实地知道什么是重要的,什么是不重要的。

这就很好地引出了我的下一个观点!当我们谈到压力和倦怠时,很多人关注的是心理健康的负面影响和人们处于巅峰状态/挣扎。我们需要什么样的文化变革来确保幸福——包括积极的幸福和良好的压力/挑战——真正地融合在一起,而不是事后才想到?

当你有一个团队在交付软件或开发产品时,我发现的一个关键问题是我们在问责制方面存在问题。在公司里,我们喜欢让每个人都有责任在某一天完成某件事。这通常意味着他们会受到一些“惩罚”,比如被解雇,或者如果他们不这么做,就得不到奖金。胡萝卜加大棒的方法。

我发现让某人负责的有趣之处在于,你剥夺了他们选择负责或不负责的能力。他们无法控制它,它真的会让人失去动力,失去工作,尤其是在知识工作和创意产业。事实是,和我一起工作的大多数人没有受到环境的负面影响,他们通常都是专业的、有经验的、知识渊博的,而且他们有做好工作的愿望。如果人们符合这一基本描述——我在设计或编程领域遇到的大多数人都是如此——这些人应该能够负责任。

我们能以六位数的薪水雇佣员工,却不指望他们负责,这太疯狂了。问题是,你最终造成了这样的局面:你主动地削弱了他们个人的权力——或者如果你带来了一个人,就会削弱整个团队的权力。这些才华横溢、技术娴熟的人来这里是为了担任一个拥有巨大权力的角色,但突然之间,你就夺走了他们的权力。这是一种差距,这又回到了领导力的历史观念;把战略思考者和实干者(即工厂工人)分开的科学管理方法对大局没有贡献。不幸的是,这种模式仍在影响着世界各地的企业文化,尤其是在较老的企业中。如果你创造了这种分离,那么就很难创造出一种让个人真正感到自主的文化。

丹粉红色的开车自主性,精通度和目的是动力和参与的基石。如果领导者不允许员工承担责任,他们就没有给予员工真正的自主权。这还会进一步受到任意期限的影响,因为这会让人觉得你不信任他们在实际时间内足够努力地完成工作。它能迅速打动人们,尤其是那些关心工作质量和交付质量的人。这种文化与他们作为个体的身份息息相关,如果他们觉得没有足够的空间去学习、与同伴交流、探索新技术或掌握自己喜欢的东西,他们的进步就会被这种文化扼杀。

目标——即使在没有严格的与行业价值接轨的地方——通常与对高质量工作的自豪和支持联系在一起,使你能做到最好。仍有一些组织在停滞不前,因为它们尚未意识到这一点的重要性,而且仍然喜欢把有经验的工程师当作孩子对待。

绝对同意。什么我们看到的不仅仅是个人层面的倦怠,还有团队层面的集体倦怠。领导者应该如何应对这一问题,既要提供足够的支持,又要平衡最大限度地减少干扰和对交付和商业目标的影响这一首要任务?

这两件事是相辅相成的。这里有一个妥协的想法——你说:如果我们要赶在截止日期之前完成,我们到底能负担多少团队福利?对我来说,是一个破碎的想法。

当你想赢得一场比赛——比如我们用F1和你看到这些团队拼命推这辆车不工作,没有维护得当,在终点线,他们只是推动和推动每个人都精疲力尽,速度非常的缓慢,这是因为他们没有停下来注意到他们没有后轮而引擎不工作的原因是因为它着火了。

团队的集体意识通常是无能为力的。对我来说很重要的是情境意识这是团队正念的基本概念。每个团队都有一个背景:他们正在做的工作。但在这种背景下,团队本身就是一个整体;组成它的人,自然这个环境是一个不断移动的目标,随着人的变化,工作的变化和组织的需求的变化。除此之外,还有所谓的结构;这是团队对不断变化的环境的响应。如果你把这个结构想象成团队正在构建的东西,那么这个结构也包含了人员。它可以是过程的改变或团队结构的改变,但它们是同步的,它们共同工作。

我发现的一件事是,在大多数情况下,有集体倦怠,就是你有频繁的情况下,大量的结构强加给团队即这些流程和工具必须使用这些人。他们在这件事上没有发言权。让我感到惊讶的是,许多团队似乎没有参与到会影响他们的招聘决策中。通常你会发现,由非技术经理雇佣的工程师,是由非技术招聘代理提供建议的。这是一个悲喜交集的故事。这在团队之间增加了一层紧张,因为你有一些不具备有效运作所需能力的人成为这个结构的一部分,但这不是他们的错。

我从来没有见过一家公司永远不会改变,即使人们经常觉得他们的公司不会改变,但实际上你看到的是一个转角,这是许多人工作的环境。当更多的人加入,而不是更好的时候,情况会更糟。情况变得更糟的原因是,你离高管层(即做高层决策的人)越远,你听到的就越少。这些信息和改变需要很长时间才能过滤下来,突然间它就会冲击到底层的人们,这是一个冲击。我曾经与一个团队合作,他们发现他们要搬家——这平均增加了他们30分钟的通勤时间——改变团队结构,在几个月的时间里有几个冗余。这些都是不同的高层领导倡议,但它们碰巧同时失败了,因为它们没有相互沟通。这是那些这些巨大的变化会导致整个团队精疲力竭,因为人们所知道和习惯的一切都被拿走了。这是巨大的压力。

一般来说,人们是非常灵活的。作为人类,我们能很好地应对变化。但是,就像摩天大楼中使用的金属一样,如果你拿着它,不断地来回弯曲,它就会产生金属疲劳。这个结构就会分解,最终会变热并折断。同样的事情也会发生在人们身上,当他们被强加了改变,他们不得不妥协你的自主权;它最终会击垮我们。

当你处于一个组织的高层时,你很容易以一种冷漠的方式做出改变——就像当他们把人称为“资源”的时候。就像我之前说的,当他们这样做的时候,当你把人和办公室的影印机相提并论的时候,就更容易强加这样的事情。”下个季度我们需要减少5%的资源= 1万人失去了工作,10万人还在那里工作,他们失去了同事、朋友和人际关系。

无论何时你计划和实施变革,你都必须让人们参与进来。在自顶向下的领导模式之外的大多数行业,这是可以做到的。丰田就是一个很好的例子:他们的核心信念是,在工厂工作的人是他们所做事情的专家。领导是存在的,他们有自己的专长,但工人和领导之间有一种相互尊重后者有更大的视角,而前者有详细的、实地的视角。他们可以进行公平的对话,考虑到这两种不同的观点。

如果,作为一名高层领导,你想要做出改变,那就邀请可能受到影响的人提供意见,并请他们帮助解决你认为存在的问题。这不会让你成为一个软弱的领导者;这并不意味着你不去设定方向或定义战略,你只是让那些知道自己在做什么的人——那些你雇来的经验丰富、负责任的工程师——来帮你解决问题,因为这是你付钱给他们做的事情。如果你这样做——在我看来,如果有更多的领导者这样做——你会发现压力和倦怠会大大减少。

最后,你能推荐一本你认为每个技术领袖都应该阅读或收听的关键书籍或播客吗?

有一系列的书叫做无所畏惧的改变和更无所畏惧的改变由琳达·瑞辛博士和玛丽·林恩·曼斯博士撰写。他们是非常棒的人,在如何在你的组织和模式中引入变化的空间中,他们是完全决定性的,你可以使用他们来解决我们已经讨论过的许多恐惧和挑战。它们都是很棒的书,值得一读,也推荐你有机会看到玛丽或琳达说话。

就播客而言,如果你感到压力大,那就狂听喜剧吧我爸爸写了一部色情片Jamie Morton, Alice Levine和James Cooper(笑)。这很好,也很有趣,笑是一种很好的减压方式,所以就笑吧!

好了,现在你知道了——直接从教练嘴里说出来的!谢谢你,约翰!

***

在我们即将于11月8日至11日举行的2021年冬季CTO工艺博览会上,请抓住约翰和其他许多优秀的演讲者。得到你的票她现在e !

如果您或您的CTO /技术领导将受益于CTO Craft社区提供的任何服务,请使用顶部的“联系我们”按钮或给我们发邮件,我们将与您保持联系!

订阅技术经理每周每周免费了解科技文化、招聘、发展、流程等等

Baidu