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希望您已经看到了我们最近的一篇文章,内容是在规划1:1时要避免的陷阱。如果没有,别担心,你可以随时去看看在这里

现在,我们回来提供支持,以指导您在实际的活动中,在进行1:1活动时考虑我们的四个优先事项。这将确保会议对你的报告者来说是舒适的,你会显得平易近人,他们会为每个参与的人带来成功的结果。

1.关注人而不是项目

1:1不是更新项目状态的时间——虽然你可能会问你的报告人的日常生活,但你可能会偏离会议轨道,无法从他们那里获得你需要的信息,比如他们的感受、目标和职业发展。

值得记住的是,远程工作带来了新的挑战,因此1:1可以作为一个非常需要的检查点,以发现和讨论任何问题,包括那些可能影响他们的心理健康和压力水平。但这也是询问他们成就的好时机,尤其是如果他们不是那种在“公共场合”庆祝自己成就的人。

有些人可能比其他人更愿意分享,所以给他们时间和空间来回答很重要,但也要找到一种让人感觉安全、受欢迎的方式来引出信息,而不是直接要求。这包括多听多说,调动你的情商(EQ)——以积极的方式理解、利用和管理你自己的情绪的能力,以缓解压力,有效沟通,同情你的报告对象,克服困难和化解潜在的冲突。他们和你一样,也是人。

2.讨论激情和目标,而不是表现

如果员工表现不佳,你会想要找出原因,这是可以理解的,但1:1可能并不一定是正确的时间;如果可能的话,把这些时间留到绩效评估时。

虽然简单地介绍工作表现是很自然的,但是要用大部分的时间和你的报告者谈谈他们的兴趣——包括工作内外的兴趣——以及他们的短期和长期职业规划。这样做可以让你更全面、更全面地了解他们的积极性,以及通过设定目标、更多或更少的责任和更好的项目/工作配合可以在哪些方面得到改善。

热情的员工是忠诚的员工,你的工作就是让员工参与进来,保持快乐,并沿着向上的轨迹发展,从而达到自己的发展和成功,以及公司的目标。通过了解你的主管需要什么来让他们在工作中有目标(从而有激情),你将能够分析差距在哪里,环境中是否有些东西运行良好或需要改变,以及如何支持他们更广泛的热情,例如,为好的技术项目工作或为弱势群体建立社区。它利用了外在动机(为获得外在奖励而表现)和内在动机(因为重要而表现)的成功结合。

3.记住,这是一条双行道

当你在那里提供反馈和支持时,不要羞于接受它,必要时,直接要求反馈。运用积极倾听——一种专注于倾听和观察非语言线索的技巧,并以准确解释的形式反馈,用于将紧张和冲突最小化,有效地解决争端或冲突的情况,并在适当的情况下,从字里行间去理解他们可能对你的要求,以及告诉你的事情。

例如,如果你的报告对象分享了一个挑战或困难的情况,其中涉及到你或有间接的影响,问一问,一旦你完全了解他们面临的障碍和原因,你可以如何更好地支持他们。可能因为这是一个孤立的事件,所以什么也做不了,或者他们可能需要在想过之后再来找你。但至关重要的是,确保你为他们提供空间,让他们评估你的管理表现,因为他们看到了你的个人表现,并分享任何观察。

但是要注意,当你请求建设性的批评时,不要把自己的注意力集中在问题上。用平静、好奇的语气寻求反馈,向你的主管重复一遍,以确保你清楚他们沟通的内容(并能让他们纠正任何误解),感谢他们的分享,并解释你将采取的解决措施。

那些拥有相信真实关系并寻求自我提升的经理的人,往往会反映出这一点。因为正如我们所知,一个共同的问题是问题的一半。

4.让他们成为自己的英雄

人们需要对自己的故事负责,对自己的日子和结果负责。如果他们把自己看作是一个巨大框架中可有可无的小齿轮,或者认为自己无法改变或产生影响,他们的士气就会受到影响。让他们参与到道路的塑造中来,当讨论困难的时候,问他们寻求的解决方案是什么,然后一起头脑风暴如何才能实现。

更进一步,运用想象和概念化的技巧来帮助他们在感到无力的情况下重新调整心态,帮助他们集中精力解决问题,这样在未来会变得更加自然。最后,确认无论发生什么事,你都会支持他们,为他们的职业生涯和个人利益着想。

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