公司的增长是业绩的一个很好的指标,但是如果没有额外的照顾和监督,这可能会变成一个涉及大量消防工作的高压过程。

通常情况下,当经济快速增长时,会有新的团队需要创建和招聘,对各种技能和资历的需求,加上所有额外的细节,人们很容易忽视大局。

您希望确保所有角色都已被雇用,同时继续正常地进行产品交付。然而,如果这是匆忙的,你没有雇佣合适的人,你就会冒着耗尽现有员工的风险,而且由于业务正在经历快速增长,留存率也很低。

因此,花时间完善招聘流程是很重要的。因此,以下是我对有效扩大招聘流程的三个建议:

技巧1:评估你的招聘策略

大规模招聘的第一阶段是你的招聘策略。这是非常重要和值得尽早投资的。你应该创建一个定义明确、深思熟虑的招聘流程,以帮助你了解如何吸引最优秀的人才。

记住:大规模的招聘和草率的招聘是不一样的。

在招聘过程的进一步阶段,如面试阶段或入职培训(特别是当规模扩大时)将需要大量的投入和额外的时间在一周。这将意味着你的工程部门的个人将有更少的时间专注于他们的日常职责,因此这是非常重要的招聘策略在一个好的位置。

那么,你打算如何大规模招募人才呢?有这么多不同的选择——例如,建立你的内部技术人才团队,与外部招聘机构合作或依靠推荐——考虑你计划与之合作的招聘团队的表现和价值是至关重要的。

作为一名招聘经理,请考虑以下几点:

  • 是否向人才团队提供了招聘通知?
  • 你能为人才团队提供什么帮助来帮助他们了解你正在寻找的候选人的能力?
  • 人才团队喜欢如何交流招聘的最新情况?如何有效地合作?

误解导致糟糕的候选人经验,错误和不切实际的期望。你越早与人才团队建立起牢固的关系,对话就会越透明和开放。

  • 这些外部人才团队看重什么?如果你关心多样性、公平性和包容性,你的团队是否有达到这些期望的记录?

2020年,一个研究结果显示,被推荐的人被雇佣的可能性要高出四倍。在使用推荐计划时,招聘经理应该问自己:

  • 我们是否快速追踪通过我们推荐计划的候选人?如果是这样,你很可能会在招聘策略中产生偏见。
    • 提示:减少推荐的快速跟踪。确保所有候选人的面试过程是一致的。
  • 我们如何奖励提供推荐的员工?我们如何鼓励全职员工向公司推荐新员工?

公司的招聘战略对全职雇员的吸引力和保留至关重要。把正确的策略放在适当的地方可能需要时间但是它是必要的。

技巧二:重新定义你的面试过程

大规模招聘的第二阶段是面试过程。在此步骤中构建此流程,使其更加可靠和高效,这对于可伸缩性至关重要。面试是昂贵的为您的员工以及申请候选人。无论是面对面还是几乎,在面试过程中花了很多时间;所以你越早意识到候选人不适合角色,更好。

对于每个面试阶段,寻找方法效率的方法。您必须确保所有阶段的精简方法,而不是将面试阶段转化为勾选盒锻炼,以降低对面试官的复杂性和增加清晰度。

  • 把面试问题提得更严格些!寻找由于角色职责或可能候选人将加入的团队的要求而产生的特定优势?把这些问题带到面试的第一阶段,在面试的早期展现出你的优势或担忧。
  • 为员工提供面试培训
    • 增加参加面试的人数。这将减少员工的倦怠感,并为那些还没有机会参与的员工提供有用的经验。
    • 让面试小组多样化。这是你代表公司的方式,所以要确保你传达了正确的信息。一个非包容性的小组可以被视为一个非包容性工作场所的标志。(这里还要注意工作倦怠的风险:如果你的工程团队中只有一名女性,她们可能最终会承担繁重的面试日程。)
  • 让反馈变得简单和快速。反馈是面试过程中的一个重要部分,当你扩大招聘过程时,员工和人才团队将阅读或提交的反馈数量将迅速增加,所以要使反馈更容易和快速完成。反馈应该满足你的团队设定的标准,列出你想要的东西,如知识、技能、价值观、动机等,并且应该透明。避免提及候选人的姓名或受保护的类别,如性别和性别身份,以减少反馈过程中的偏见。

技巧3:创建一个平稳的入职过程

第三阶段的大规模招聘是你的入职过程。随着公司的发展,你会希望尽可能自动化入职过程,以减少人为错误。例如,一个部门经理的报告从3行迅速增加到15行,在新员工战略中,他将有很多工作要做。引入人力资源和管理工具将改善你的经理、任何参与入职过程的员工,最重要的是,新员工的经验。

作为一名招聘经理,请考虑以下几点:

  • 哪些流程可以自动化?新员工需要使用哪些系统?如果有一些系统需要更长的时间来审批,请尽早提交审批请求,以确保新员工要求的一切在第一天就准备就绪。
  • 有多少人在同一天或同月加入?
    • 组织新员工培训会议。这是减少每个人日程表中会议次数的一种方法。这也可以防止新员工在认识新员工并开始建立新关系时感到孤立。
  • 我们如何组织团队和个人的工作量?
    • 团队分配。在新员工加入之前,与相关团队成员讨论,计划他们在头90天(至少)将被安排在哪里。
  • 让新员工顺利入职可能需要几个月的时间。这包括大量的协作工作(结对编程),演示,知识共享和协作,这对团队文化和建立融洽关系是很好的。然而,对于每一个新员工来说,这将大大减少你的团队专注于他们日常职责(如项目工作)的时间,所以要将这一点纳入截止日期和路线图中。

    如果没有考虑到这一点,你就有可能耗尽团队成员的精力,并对士气产生负面影响。
    • 如果团队没有参与到招聘过程中,那就提前告知他们。给新入职的伙伴和工程团队一个提示,你将给每个人足够的时间来合作和分享你的新入职计划。
    • 让登机过程变得有趣和吸引人。为新员工提供任务,帮助他们与团队合作,并尽早发展他们的领域知识。他们越早感觉到自己对团队的贡献和角色的发展,他们的试用期就会越令人兴奋。

最终的想法

扩大您的业务将是一个挑战!要想成功,你需要考虑所有可能影响你的扩大战略的不同阶段。本指南仅涉及招聘流程;当你的业务遇到快速增长时,也要考虑诸如组建工程团队、人员管理、留任和职业发展等领域。

通过遵循本指南中的策略,并从企业所面临的挑战中学习,您将能够开发最佳实践,并有效地扩大招聘流程。

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